La dificultad de involucrar y motivar a los empleados
Por Blanca Robinson
Todo líder enfrenta este problema. De hecho, ¡Es un problema de miles de millones de dólares! Según Gallup, solo el 13% de los empleados en todo el mundo están comprometidos con su trabajo, y el 25% informan que están activamente desconectados. Los costos asociados con este hecho son asombrosos, en términos de pérdida de productividad y el costo de reemplazos. Involucrar y movilizar a los empleados puede ser un desafío desalentador, pero ciertos comportamientos simples pueden marcar una gran diferencia para mejorar el compromiso.
Es frustrante tener que leer mentes
Muchos empleados se sienten frustrados porque sienten que tienen que leer la mente de su gerente. No saben cómo les está yendo y cómo pueden mejorar su desempeño. La evaluación anual de desempeño a veces es su única oportunidad de averiguarlo, y ese evento es tan estresante y formal, que el ambiente no siempre es propicio para mejorar.
Las extensiones de control contribuyen al problema
Esta situación no es totalmente culpa de la gerencia. En algunas organizaciones, los intervalos de control se han vuelto tan grandes, que los gerentes deben completar mensualmente revisiones formales del desempeño.
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Las soluciones son mas simples de lo que se piensa
Hay muchas estrategias simples para involucrar y movilizar a los empleados. No cuesta casi nada implementarlas. Pueden implementarse inmediatamente y obtener un gran impacto. Por ejemplo, una oportunidad que muchos líderes tienen, incluso en el nivel C, es dar una retroalimentación más frecuente e informal sobre cómo le está yendo a cada empleado. De esa forma, todos en una organización saben lo que se espera de ellos y cómo pueden mejorar.
Las 7 preguntas
Hay siete preguntas simples que todo líder debe responder y comunicar a los empleados con frecuencia. Las conversaciones pequeñas e informales sobre el rendimiento pueden ser de gran ayuda, especialmente cuando incluyen momentos de enseñanza sobre diferentes situaciones y detalles.
¿Qué espero de ti?
¿Qué estás haciendo bien?
¿Qué, en todo caso, puede estar mejor?
¿Qué, en todo caso, quiero que hagas mejor?
¿Qué sucederá si mejoras (por ejemplo, más responsabilidad, más tiempo con el liderazgo, asignaciones más deseables)?
¿Qué pasará si no mejoras?
¿Cómo puedo ayudar?
Si bien todas estas preguntas son importantes, la última pregunta es especialmente importante. Le muestra al empleado que el líder se preocupa y no solo está asignando responsabilidad o buscando culpables.
Blanca Robinson, Owner of VIVA Consulting Group, is an executive Coach and Business Strategist. For more information, visit www.vivaconsultinggroup.net
